Sokszor és sokat beszélünk az egészségügyi (szörnyű ?) állapotokról, a betegellátás minőségéről, a kórházban szerzett betegélményekről. Mondjuk a véleményünket, kritizáljuk az ágazat dolgozóit, nagyon könnyen általánosítunk, folyamatosan elvárunk, illetve kikérjük magunknak a legkisebb nehézséget is. És mi többiek, vajon mi hogyan viselkedünk a betegeket (minket) ellátó ápolókkal? Megbecsüljük őket? Értékeljük a munkájukat? Mindent megteszünk azért, hogy olyan környezetben, légkörben dolgozzanak, ahol valóban csak a betegekre kell koncentrálniuk?

A növekvő nővérhiány, valamint a megfelelő munkaerő bevonzása már az 1980-as évek Egyesült Államában is gondot okozott. A problémára válaszul alkották meg az úgynevezett „Magnet Hospital” programot, melynek alapmotívuma a pozitív munkahelyi környezet fontosságának el-, illetve felismerése volt. Egy „Mágnes Kórházban” a nővérek kizárólag minőségi betegellátást végeznek, ennek (is) köszönhetően elégedettek a munkájukkal, így természetesen a fluktuáció is alacsony.  A vezetés nagy hangsúlyt fektet a nővérek felől érkező panaszok kezelésére, de még fontosabb eleme a programnak az az attitűd, hogy bevonják az ápolókat a betegellátás szervezésének döntéshozatali folyamataiba. Ez a hozzáállás erősíti a nővérekben azt a tudatot, hogy fontos részei a nagy egésznek, és számít a véleményük.  Biztosítják számukra a nyitott kommunikációt, egymás között is, de a betegek felé is. A létrejött személyzeti struktúra és viselkedési kultúra eredményeként kifogástalan a betegellátás színvonala, élhető és élvezhető a munkahelyi környezet. A program során kialakított szemlélet és munkafolyamat egyenes következményeként a kórházak szakmai eredményessége is sokat javult. Egy 2013-as kutatás szerint ezekben a kórházakban 14 százalékkal alacsonyabb a halálozási arány, valamint 12 százalékkal kevesebb a sikertelen életmentések száma.

Ahol nem ennyire ideálisak a körülmények, ott sajnos egyre gyakoribb az úgynevezett burnout (kiégés) szindróma. Ezt a jelenséget komolyabban először kórházi dolgozók körében vizsgálták, még a 20. század elején. Az évek alatt felgyűlt adatok szerint a kiégésnek két fő dimenziója van: az érzelmi kimerültség, illetve a cinizmus, amelyek bármilyen munkahelyi csoportban kimutathatók. Demerouti és munkatársai 2001-es tanulmányukban ápolók körében vizsgálták a kiégés-szindrómát, és megalkották a munkahelyi követelmény-erőforrás modellt (job demands – job resources). Munkahelyi követelménynek tekintenek minden olyan környezeti, társas, vagy szervezeti tényezőt, amelyek kezelése fizikai, mentális, vagy érzelmi erőfeszítést igényel az alkalmazottaktól. Ápolók esetében ilyen a sokszor lelki és fizikai megterhelést is jelentő betegápolás, a szűkös határidők betartása, az elavult, sokat elromló eszközök okozta problémák kezelése, vagy akár a váltott műszakban történő munkavégzés okozta megterhelés. Vizsgálataikban – nem meglepő módon - arra jutottak, hogy a fenti problémák hosszabb távon érzelmi kimerüléshez vezethetnek.

Mindenkinek szüksége van a pozitív visszajelzésre ahhoz, hogy lelkesen és magas szakmai színvonalon tudjon dolgozni. Nagyon fontos a dicséret, a munka elismerése, az egyszerű köszönöm. Fontos, hogy a munka változatos és – legalább időnként - érdekes legyen. Minden kollegának éreznie kell, hogy van beleszólása a saját munkájába, hogy valós kontrollt gyakorol a tevékenysége felett. Muszáj mindenkiben nap mint nap erősíteni azt az érzést, hogy szükség van rá, s nélküle elakadna a kórházi gépezet. Azok számára, akik igénylik, biztosítani kell a folyamatos képzés lehetőségét. Ezek a tényezők segítik a munkavállalókat abban, hogy jól érezzék magukat a munkahelyükön, illetve csökkentik a lelki és fizikai kimerültséget.

A fent citált kutatás azt is igazolta, hogy azoknál az ápolóknál, akik magas munkahelyi elvárásokkal és stresszes munkahelyi környezetben, ugyanakkor a fent részletezett pozitív tényezők jelenlétében dolgoztak, kevésbé csökkent a munkahely iránti elköteleződés. Ezzel ellentétben azok a nővérek, akiket kevésbé becsültek meg, illetve akikkel lelketlenebbül bántak, vagy például kihagyták a saját munkájukkal kapcsolatos döntési folyamatokból, sokkal hamarabb hagyott alább a lendület a munkavégzés során, és könnyebben gondolkoztak el munkahelyváltáson. Magyarul, ha igazán megbecsülik a nővéreket, akkor akár tartós magasabb munkahelyi stressz esetén is képesek maradnak elkötelezett munkavállalókként a lehető legprofesszionálisabb módon dolgozni, mivel számukra is egyértelmű, hogy fontos részét képezik a kórháznak, és számít a véleményük.

A fentiek értelmében mindannyiunk közös érdeke, hogy itthon is nagyobb társadalmi megbecsülést kapjanak a kórházban dolgozó kollégák, különösen tekintettel az ápolókra. Nem könnyű feladat ez, de aki egy kicsit is előrelátó, az pontosan tudja, hogy ahhoz, hogy elöregedő társadalmunk egyre nagyobb terhet jelentő betegellátási/ápolási feladatait meg tudjuk oldani a jövőben, vissza kell csábítani az ápolókat a rendszerbe. A pálya-, és országelhagyókat is, de azokat a fiatalokat is, akikben talán még fel sem merült, hogy akár ápolók is lehetnének. A jövőkép megteremtésén és a jövedelmek rendezésén túl az optimális munkahelyi környezet kialakítása, az ápolók önbecsülésének és megbecsültségének visszaállítása a cél.  Nem kicsi, de elkerülhetetlen feladat. Jó lenne, ha ezt a döntéshozók is megértenék, mert előbb, vagy utóbb, de sajnos mindannyian kerülünk majd olyan helyzetbe, amikor szükségünk lesz orvosra, ápolóra. És az őket bármikor és bármilyen mennyiségben megalkotó varázsceruza – egyelőre – még csak a mesében van.